Abgeltung von Überstunden


Ist die Abgeltung der Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt, so werden die Überstunden grds. gem. dieser Regelung abgegolten. Eine Klausel, die eine pauschale Abgeltung von Überstunden vorsieht, ist grds. unwirksam (dies stellt grds. einen Verstoß gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 S. 2. BGB dar; BAG, Urteil vom 1.9.2010 – 5 AZR 517/09, DB 2011 S. 61; BAG, Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 765, 10, DB 2012 S. 1932; BAG, Urteil vom 17.08.2011 – 5 AZR 406/10, DB 2011 S. 2550). Bei einer pauschalen Abgeltung der Überstunden fehlt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuschätzen, in welchem Umfang er Überstunden zu erbringen hat. Wann die pauschale Abgeltung von Überstunden jedoch im Einzelnen doch wirksam sein kann, wird unten im Text erläutert.


Ist nichts im Arbeitsvertrag geregelt oder ist die Klausel unwirksam, besteht ein Vergütungsanspruch für Überstunden, wenn die Arbeitsleistung nur gegen Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Letzteres ist anhand objektiver Kriterien, Dauer, Art, Umfang, Stellung des Arbeitnehmers zu ermitteln. Dass und in welchem Umfang Überstunden geleistet wurden und diese auch angeordnet bzw. geduldet wurden, ist vom Arbeitnehmer zu beweisen, was in der Praxis häufig zu Problemen für den Arbeitnehmer führt. Anstatt die Überstunden abzugelten, kann der Arbeitgeber ebenso den Freizeitausgleich gewähren.


Eine Überstundenvergütung scheidet nach der Rechtsprechung des 5. Senats des BAGs jedoch bei Besserverdienern aus, wenn der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine andere Regelung vorsieht. Zum Kreis der Besserverdiener zählen Arbeitnehmer, die über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung von 69.600 Euro verdienen.


Ansonsten sind Überstunden abzugelten bzw. Freizeitausgleich zu gewähren.
Pauschale Abgeltung von Überstunden gem. der arbeitsvertraglichen Vereinbarung
Häufig sehen Arbeitsverträge für die Personengruppe, die unter der Grenze in Höhe von 69.600,00 Euro verdient, eine pauschale Abgeltung der Überstunden vor. Wie bereits erwähnt, ist eine derartige pauschale Abgeltungsklausel für Überstunden grds. unwirksam. Mit der Frage, wann eine pauschale Abgeltungsregel im Einzelfall aber doch einmal zulässig sein kann, beschäftigte sich die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Mai 2012 (5 AZR 331/11), bei der in einem Arbeitsvertrag eine pauschale Abgeltung von zwanzig Überstunden im Monat vorgesehen war. Eine solche Regelung ist hingegen wirksam, da die Anzahl der Überstunden hinreichend qualifiziert ist und der Arbeitnehmer bei einer solchen Regelung weiß, was auf ihn zukommt. Schlussfolgerung: Nach der Entscheidung des BAG vom 16. Mai 2012 darf man also davon ausgehen, dass eine pauschale Abgeltung zulässig ist, wenn die pauschal abgegoltenen Überstunden der Anzahl nach konkret im Arbeitsvertrag aufgeführt sind. In welchem Umfang bzw. ob die pauschale Abgeltung von mehr als 20 Arbeitsstunden zulässig ist, wird noch zu klären sein. In jedem Fall müssen jedoch die Höchstgrenzen des § 3 ArbZG  beachtet werden (d. h. die tägliche Arbeitszeit kann von 8 auf 10 Stunden erhöht werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden [vgl. § 3 ArbZG]).


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